績效工資計算有以四種方案，如下所示： 1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配： 員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù) 2、在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤： 員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù) 其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度) 3、在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤： (一)部門績效工資分配(一次分配) 部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù))]×某? ? ? ? 部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù) 某部門月度獎罰金額 (二)員工績效工資分配(二次分配) 員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員? ? ? 工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎罰金額 其中，部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)) 4、在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行： 該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績? ? ? ?效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。 (一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%) 某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核? ? ?系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù) 某經(jīng)理月度獎罰金額 其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a% a% =∑(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù)) (二)員工績效工資分配(100-a)% 根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工? ? ? ?資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。 (1)一次分配 一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。 員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月? ? ? ?度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎罰金額 如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配? ? ? ? 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。 員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗? ? ? ? 位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎罰金額 (2）二次分配 參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。 擴展資料： 用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。 主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 參考資料來源：百度百科--績效工資

疫情期間工資應(yīng)如何發(fā)放？

疫情期間居家辦公的工資應(yīng)該怎么發(fā)放？可不可以按照最低工資標準發(fā)放？績效應(yīng)如何計算？這確實是很多用人單位和勞動者最近容易遇到的問題。 一: 疫情期間員工未能返崗，工資如何應(yīng)當如何發(fā)放? 要看員工是否能夠正常勞動。 如果員工未能返崗但通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。 如果員工未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，在一個工資支付周期的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業(yè)發(fā)放生活費，生活費按不低于當?shù)刈畹凸べY標......

事業(yè)單位的績效工資(事業(yè)單位的績效工資如何發(fā)放)

主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資?？冃ЧべY績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資......

績效工資怎么算(事業(yè)單位績效工資怎么算)

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資?？冃ЧべY主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。 　　績效工資每月發(fā)放數(shù)額計算方法 　　1、行政人員、工勤人員 　　(崗位績效工資標準 - 獎勵性績效工資)/12 　　2、其他專業(yè)技術(shù)人員、輔導(dǎo)員(課時費計算方法與兼職教師相同) 　　(崗位績效工資標準 – 科研績效工資 -......