勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)爭議仲裁部門提出仲裁，如果對仲裁裁決不服，勞動(dòng)者可以以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，再向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付賠償金。

1、受眾疑問

很多企業(yè)以季度、年度考核為主要方法，實(shí)施了各類末尾淘汰制，將考核靠后或倒數(shù)員工予以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)可以隨意實(shí)施末尾淘汰嗎？答案是：企業(yè)可以實(shí)施末尾淘汰制，但要基于客觀考核，不能隨意！

2、法律依據(jù)

末尾淘汰制，翻譯成勞動(dòng)法術(shù)語就是員工不能勝任工作。

《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

因此，企業(yè)解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，只能是因?yàn)閯趧?dòng)者不符合錄用條件或者嚴(yán)重違法違紀(jì)，或者因病不能從事原工作，或者經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任工作。

倒過來說，當(dāng)員工因工作能力不能勝任工作的，必須是經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任的情況下，才能解除勞動(dòng)合同（關(guān)系）。

且在司法實(shí)踐中，需要有足夠的書面、客觀證據(jù)證明勞動(dòng)者：A、不能勝任；B、有培訓(xùn)的記錄、簽到、再考核或考試等材料；C、員工同意調(diào)整崗位的書面材料，且新崗位具備相關(guān)性，不具備侮辱性。等等。 法律提醒

對于企業(yè)而言，制定相對公平、公正的考核制度，以及允許員工申訴的機(jī)制，一般是沒有大問題。但很多企業(yè)在程序上并不完善，包括考核結(jié)果的公示、對于觸及紅線考核結(jié)果的員工的反饋（包括書面記錄）、對員工的二次培訓(xùn)或調(diào)崗的書面記錄等等細(xì)節(jié)問題。

對于員工而言，假設(shè)確實(shí)遇到不公平，要積極收集并反饋遇到不公平的證據(jù)，包括與其他相同或相近崗位員工的客觀對比、績效反饋、面談的紙質(zhì)文件、聊天記錄、郵件往來，也可以予以錄音。